Nâng cao chất lượng công tác phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trong bối cảnh mới.
- Thứ năm - 24/09/2026 23:20
- In ra
- Đóng cửa sổ này
Sáng ngày 24/9/2026, tại Hội thảo khoa học cấp trường “Nâng cao chất lượng tổ chức và quản lý các lớp bồi dưỡng ngắn hạn đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trong bối cảnh mới” do Trường Chính trị tỉnh tổ chức, đại diện lãnh đạo Phòng Công chức, viên chức đã trình bày tham luận với chủ đề “Nâng cao chất lượng công tác phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trong bối cảnh mới”.
Một là, đổi mới căn bản phương thức xác định nhu cầu bồi dưỡng: Cần chuyển từ phương thức xác định nhu cầu trên phiếu đăng ký sang đánh giá nhu cầu trên cơ sở vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao, những vấn đề thực tiễn và khoảng trống năng lực của cán bộ. Việc khảo sát có thể kết hợp nhiều phương pháp: khảo sát trực tuyến; trao đổi với người đứng đầu và bộ phận tổ chức cán bộ; phân tích kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; rà soát những vụ việc, tình huống cán bộ còn lúng túng; khảo sát trực tiếp tại cơ sở. Quan trọng nhất là xác định được “khoảng cách” giữa yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực thực tế của cán bộ và trả lời rõ 4 câu hỏi: Bồi dưỡng cho ai? Để giải quyết vấn đề gì? Cần hình thành năng lực gì? Sau khóa học phải làm được gì?
Hai là, xây dựng cơ chế phối hợp thống nhất, rõ trách nhiệm từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá sau bồi dưỡng: Gắn kết chặt chẽ 03 trụ cột chính: Cơ quan tham mưu công tác cán bộ – Các cơ quan quản lý chuyên môn, chuyên ngành, các địa phương – Và cơ sở đào tạo. Huy động chuyên gia, nhà khoa học và lãnh đạo thực tiễn tham gia trực tiếp từ khâu xây dựng chương trình, lựa chọn tình huống đến giảng dạy, đánh giá. Quy trình phối hợp phải thực hiện xuyên suốt 3 giai đoạn: Trước – Trong – Sau khóa học.
Ba là, chuyển từ chương trình “có sẵn” sang chương trình bồi dưỡng theo vấn đề thực tiễn. Bồi dưỡng ngắn hạn cần giảm cách tiếp cận nặng về truyền đạt kiến thức, tăng các nội dung mà cán bộ có thể học để làm, học để xử lý và học để giải quyết vấn đề. Mỗi chương trình cần dành thời lượng hợp lý cho tình huống thực tế, thảo luận, thực hành và trao đổi kinh nghiệm, nhất là những tình huống phát sinh tại địa bàn. Tổ chức linh hoạt theo nhiều hình thức (trực tiếp, trực tuyến, kết hợp hoặc theo cụm địa bàn) phù hợp với từng đối tượng.
Bốn là, chuyển mạnh từ đánh giá hoạt động bồi dưỡng sang đánh giá kết quả và hiệu quả sau bồi dưỡng. Đây là khâu cần được quan tâm hơn trong thời gian tới. Việc đánh giá cần được thực hiện theo ba thời điểm: trước bồi dưỡng – trong bồi dưỡng – sau bồi dưỡng.
Trước bồi dưỡng, xác định rõ năng lực và vấn đề cần khắc phục.
Trong bồi dưỡng, đánh giá mức độ tiếp thu, khả năng xử lý tình huống và thực hành.
Sau bồi dưỡng, quan tâm đến khả năng vận dụng vào công việc thông qua đánh giá của người đứng đầu, kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc việc xử lý những vấn đề cụ thể mà khóa học hướng tới. Đồng thời, cần từng bước xây dựng, khai thác cơ sở dữ liệu về nhu cầu, quá trình tham gia và kết quả bồi dưỡng của cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở để theo dõi lịch sử bồi dưỡng, tránh trùng lặp, xác định nhu cầu tiếp theo và xây dựng kế hoạch theo từng nhóm cán bộ.
Đ/c Mai Văn Giỏi đại diện Phòng Công chức, viên chức tham dự và phát biểu tham luận tại Hội thảo
Xuất phát từ thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh và trao đổi, thảo luận của các đại biểu tại Hội thảo, để nâng cao chất lượng công tác phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trong bối cảnh mới, đại diện lãnh đạo phòng Công chức, viên chức đã đề xuất 04 giải pháp, cụ thể:Một là, đổi mới căn bản phương thức xác định nhu cầu bồi dưỡng: Cần chuyển từ phương thức xác định nhu cầu trên phiếu đăng ký sang đánh giá nhu cầu trên cơ sở vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao, những vấn đề thực tiễn và khoảng trống năng lực của cán bộ. Việc khảo sát có thể kết hợp nhiều phương pháp: khảo sát trực tuyến; trao đổi với người đứng đầu và bộ phận tổ chức cán bộ; phân tích kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; rà soát những vụ việc, tình huống cán bộ còn lúng túng; khảo sát trực tiếp tại cơ sở. Quan trọng nhất là xác định được “khoảng cách” giữa yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực thực tế của cán bộ và trả lời rõ 4 câu hỏi: Bồi dưỡng cho ai? Để giải quyết vấn đề gì? Cần hình thành năng lực gì? Sau khóa học phải làm được gì?
Hai là, xây dựng cơ chế phối hợp thống nhất, rõ trách nhiệm từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá sau bồi dưỡng: Gắn kết chặt chẽ 03 trụ cột chính: Cơ quan tham mưu công tác cán bộ – Các cơ quan quản lý chuyên môn, chuyên ngành, các địa phương – Và cơ sở đào tạo. Huy động chuyên gia, nhà khoa học và lãnh đạo thực tiễn tham gia trực tiếp từ khâu xây dựng chương trình, lựa chọn tình huống đến giảng dạy, đánh giá. Quy trình phối hợp phải thực hiện xuyên suốt 3 giai đoạn: Trước – Trong – Sau khóa học.
Ba là, chuyển từ chương trình “có sẵn” sang chương trình bồi dưỡng theo vấn đề thực tiễn. Bồi dưỡng ngắn hạn cần giảm cách tiếp cận nặng về truyền đạt kiến thức, tăng các nội dung mà cán bộ có thể học để làm, học để xử lý và học để giải quyết vấn đề. Mỗi chương trình cần dành thời lượng hợp lý cho tình huống thực tế, thảo luận, thực hành và trao đổi kinh nghiệm, nhất là những tình huống phát sinh tại địa bàn. Tổ chức linh hoạt theo nhiều hình thức (trực tiếp, trực tuyến, kết hợp hoặc theo cụm địa bàn) phù hợp với từng đối tượng.
Bốn là, chuyển mạnh từ đánh giá hoạt động bồi dưỡng sang đánh giá kết quả và hiệu quả sau bồi dưỡng. Đây là khâu cần được quan tâm hơn trong thời gian tới. Việc đánh giá cần được thực hiện theo ba thời điểm: trước bồi dưỡng – trong bồi dưỡng – sau bồi dưỡng.
Trước bồi dưỡng, xác định rõ năng lực và vấn đề cần khắc phục.
Trong bồi dưỡng, đánh giá mức độ tiếp thu, khả năng xử lý tình huống và thực hành.
Sau bồi dưỡng, quan tâm đến khả năng vận dụng vào công việc thông qua đánh giá của người đứng đầu, kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc việc xử lý những vấn đề cụ thể mà khóa học hướng tới. Đồng thời, cần từng bước xây dựng, khai thác cơ sở dữ liệu về nhu cầu, quá trình tham gia và kết quả bồi dưỡng của cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở để theo dõi lịch sử bồi dưỡng, tránh trùng lặp, xác định nhu cầu tiếp theo và xây dựng kế hoạch theo từng nhóm cán bộ.